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绩效管理[编辑]


概述
绩效管理是指定员工的绩效目的并收集与绩效有关的信息,定期对员工的绩效目标完成情况进行考核和做出反馈,以改善员工工作绩效并最终提高企业整体绩效的制度化过程。

一、绩效管理的含义

绩效管理是指定员工的绩效目的并收集与绩效有关的信息,定期对员工的绩效目标完成情况进行考核和做出反馈,以改善员工工作绩效并最终提高企业整体绩效的制度化过程

二、绩效管理的内容

完整意义上来说绩效管理是由绩效计划、绩效沟通、绩效考核、绩效反馈、绩效改进、绩效结果运用6个部分组成的一个系统。

(1).绩效计划

绩效计划是绩效管理的第一个环节。根据企业的战略目标及目标分解,结合员工的工作内容和岗位职责,上下级通过确定员工在一个绩效管理周期内要完成的工作任务以及应达成的标准,制定完成工作目标的具体行动计划。绩效计划是整个绩效管理体系中的重要环节,其作用在于帮助员工认清目标,明确路线。指定的目标应明确、具体、可衡量,并且要充分考虑所需资源以及可能面临的障碍

(2).绩效沟通

绩效沟通是指上下级在计划实施的期间随时保持联系,全面追踪计划进展情况,及时排除遇到的障碍,必要时对工作目标或计划进行调整,这是绩效管理体系的核心和灵魂。管理者和员工都可以作为沟通的主动发起方。良好的绩效沟通,不近有利于绩效计划的顺利实施,确保绩效目标的实现,还能够促进管理者和员工之间建立信任的合作关系。

(3).绩效考核

绩效考核是以绩效计划所制定的目标及其衡量标准对员工本绩周期内的工作成果以及工作行为进行评价的活动。为了对员工的工作成果以及工作行为进行准确的评价,一方面管理者和员工需要在绩效实施阶段收集足够的信息,确保在实施的基础上评估,另一方面,组织要选择恰当的考核技术和方法,并通过培训手段保证考核者能够正确地运用知识技能提高效率。

(4).绩效反馈

在绩效考核结束后,管理者应将考核的结果反馈给员工。有效的反馈可以使员工了解到自己的长处和不足,以此为依据制定自己的改进或发展计划。此外,绩效反馈作为考核程序的一个必须环节,还可以从制度上避免或减少考核中的不公正现象,减少考核误差。绩效反馈在绩效管理中具有关键作用,只有在上下级双方开诚布公地对员工的绩效表现进行讨论的基础上,帮助员工提升绩效水平才成为可能。

(5).绩效改进

在引进绩效管理思想之前,绩效考核的目的是为了准确评价员工的工作结果,以此作为薪酬、奖惩、职位调整等人力资源决策的依据。现代的绩效管理和传统绩效考核的不同之处则在于,现代绩效管理的目的不仅要客观评价员工过去的工作成果,更重要的是要通过员工能力和态度的改变,获得以后绩效水平的提高。因此,绩效改进是绩效管理的重要一环,甚至可以说是绩效管理思想得以体现的关键环节。

(6).绩效结果运用

有的管理者和学者把绩效管理视为人力资源管理的核心职能,在绩效结果的运用方面,这个观点可以得到体现。对员工而言,绩效结果会直接影响他们的薪酬调整、职务调整、培训开发以至劳动关系的变动。对整个人力资源管理体系而言,对绩效结果的分析,还可以为组织提高招聘有效性以及人力资源规划的科学性提供客观依据。

三、绩效管理的意义

作为人力资源管理的一项核心职能,绩效管理具有非常重要的意义,这主要表现在一下几个方面。

(1).有助于提升组织的绩效

组织绩效是以员工个人绩效为基础而形成的,有效的绩效管理可以改善员工的工作绩效,进而提高组织的整体绩效。目前,在西方的发达国家,很多组织分分强化员工绩效管理,把它做为增强公司竞争力的重要途径。

(2).有助于保证员工行为和组织目标的一致

只有在员工努力工作的方向与组织目标一致时,员工的努力才可能促进组织绩效水平的提升。由于绩效考核指标对员工的行为具有导向作用,因此通过设定与组织目标一致考核指标,就可以将员工行为引导到组织目标上。

(3).有助于提高员工的满意度

有效的绩效管理可以促进员工绩效不断的改善,是他们获得成就感,从而满足自我实现的需要。同时,强调沟通的绩效管理过程,还可以使他们感到在组织中的重视度,尊重需要获得满足,从而提高员工的满意度。

四、绩效管理的影响因素

绩效管理的影响因素包括:组织因素,工作因素,个人因素,激励因素。

(1)组织因素指的是组织中,目标的设置和成员为完成这个目标而努力的程度;

(2)工作因素包括组织中成员的人际关系例如,同事之间的关系,上级与下级的关系,工作任务的难易程度,工作目标的实现,对自己的激励作用;

(3)激励因素是指导人们完成组织目标和个人目标的,客观因素,激励作用的大小,决定着组织中成员的努力程度和他们工作的积极性;

(4)个人因素,包括个人的信仰,信念,理想,以及自己追求的目标。个人因素,与个人业绩是相适应的,比如先天的才能(包括才能,兴趣,个性,生理),努力程度(包括受到的激励程度,职业道德,工作设计)和获得的支持(包括培训装备已经预备,合作伙伴)等。

五、绩效管理的流程

1、制订考核计划

1)明确考核的目的和对象。

2)选择考核内容和方法。

3)确定考核时间

2、进行技术准备

绩效考核是一项技术性很强的工作。其技术准备主要包括确定考核标准、选择或设计考核方法以及培训考核人员。

3、选拔考核人员

在选择考核人员时,应考虑的两方面因素:

通过培训,可以使考核人员掌握考核原则,熟悉考核标准,掌握考核方法,克服常见偏差。 在挑选人员时,按照上面所述的两方面因素要求,通常考虑的各种考核人选。

4、收集资料信息

收集资料信息要建立一套与考核指标体系有关的制度,并采取各种有效的方法来达到。

5、做出分析评价

1)确定单项的等级和分值。

2)对同一项目各考核来源的结果综合。

3)对不同项目考核结果的综合。

六、绩效管理的目的

1. 实现企业的战略发展目标,并且能随需而变。

2. 在实现企业目标的原则下,平衡各项业务发展。

3. 对于执行业务的员工,分别给予公平合理的执行力评价(绩效考核)。

4. 从《绩效考核》的结果,进行绩效分析,找出企业的弱点与优势。

5. 通过《绩效沟通》的手段,解决员工执行力的障碍,并加以排除。

6. 定期召开《绩效管理会议》,检讨制度上的缺陷、操作的缺点、相关事项的改进。

7. 采取PDCA的循环方式,不断完善绩效管理体系运作。

参考资料:
扩展阅读:
合作编辑: 吴金花  张力文 

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创建者: 吴金花

最近更新:2017/5/19 3:11:13

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